骨干教師的成長之路

南方某市一所著名中學面向全國公開招聘校長，應(yīng)聘者駱驛不絕。在主考官問及應(yīng)聘者“如何解決學校的骨干教師問題”時，幾乎所有的應(yīng)聘者都說到了引進優(yōu)秀教師這個策略。廣開才路，引進優(yōu)秀教師，當然是不錯的選擇。難道只有“挖墻腳”這一條路可走么？你今天用高新來挖其他學校的墻腳，明天就會有人用更高的薪水來挖你學校的墻腳，更何況那些沖著高薪而蠢蠢欲動的“骨干教師”多少都有一點“不安分”的毛病。當然，人往高處走，追求良好的工作環(huán)境和生活條件，本無可厚非，教師的流動也屬正常。但對學校而言，學校的骨干是不能僅僅靠流動、引進來獲得的，相反，要立足自主培養(yǎng)，那種“召來女婿氣走郎”的教訓人們是要汲取的。

學校的骨干，無外乎各學科的帶頭人、把關(guān)教師、科研型和專家型教師。他們是學校的品牌，是學校發(fā)展的重要資源。一所好學�？偟靡�有幾個特級教師，有幾位能夠在一定范圍內(nèi)有點影響力的教師。對每一所學校而言，這些品牌教師不是靠一兩天就出現(xiàn)的，而是靠學校有計劃的培養(yǎng)成長起來的，是通過有潛質(zhì)的教師自我“教育人生”規(guī)劃的逐步實踐成長起來的。塑造品牌教師，是學校作為一個發(fā)展型組織的功能的體現(xiàn)，也是學校的生成性能力的體現(xiàn)。一所真正走“內(nèi)涵式發(fā)展道路”的學校，一定要提升學校自我的造血功能。學校的發(fā)展，僅靠外部輸血是不夠的。

學校骨干教師的成長，首先要求學校在骨干教師的培養(yǎng)方面做細致的工作。比如，建立各學科的教師梯隊；制定骨干教師培養(yǎng)計劃；每學年做一次骨干教師狀況的成長性診斷以便引導教師發(fā)展的方向；聘請校外專家指導骨干教師候選人；為每一位骨干教師候選人確定跟蹤服務(wù)的校領(lǐng)導；建立骨干教師成長的支持系統(tǒng)或保障機制，甚至包括大家常說的“壓擔子、加任務(wù)、創(chuàng)機遇”等策略，也需要予以細致的落實。只有細致入微的工作，才能有計劃有目的地促進教師與學生、與學校共同成長。

當然，骨干教師的成長僅僅靠學校的推動是有困難的，學校的作用在于激發(fā)與培養(yǎng)其自主發(fā)展的愿望和能力，引導其發(fā)展的方向，創(chuàng)設(shè)其成長的條件。骨干教師的成長、成熟，必然取決于教師自己的教育理想與信念、教育責任與追求，以及改革創(chuàng)新的思維方式、努力進取的思想意識。很難想象的是，一個封閉保守與怨天尤人、安于現(xiàn)狀與不思進取、故步自封與恪守陳規(guī)的人能夠成為學校的骨干教師。因此，我覺得，骨干教師的成長之路，其實就是一個教師不斷進取的教育人生軌跡，就是一個教師不斷研究與創(chuàng)新之路。

                                             郭元祥 2006年3月4日